Ναυτιλία 24/09/2018

Αλλαγές στην εταιρεία σας & Καθοδήγηση

"Αν κάνεις μπίζνες σήμερα με τον ίδιο τρόπο που έκανες μπίζνες χτες, οι πιθανότητες είναι να μην κάνεις μπίζνες αύριο" έλεγε ο Peter Drucker. 

Από την αρχή του παρόντος άρθρου καταλαβαίνουμε πως η Αλλαγή θα αντιμετωπιστεί ως κομμάτι της επιχείρησης και όχι ως ανατρεπτικό στοιχείο εναντίον της. Πάντα θα είναι το τέλος ενός δρόμου, αν αποτύχεις να πάρεις την στροφή, λένε. Τι χρειάζεται όμως για να στρίψουμε;

Κατά την περίοδο των αλλαγών είναι πολύ βασικό να είμαστε το ίδιο Ρεαλιστές αλλά και το ίδιο Φιλόδοξοι. Αυτό επιτυγχάνεται μόνο εφόσον γνωρίζουμε τι να αποφύγουμε, δηλαδή τα DONT'S. Γιατί λοιπόν, η μετάβαση σε μία αλλαγή μπορεί να αποτύχει;

  • Επειδή δεν δημιουργεί μια αρκετά μεγάλη αίσθηση ότι είναι αναγκαία.
  • Επειδή δεν δημιουργεί επαρκή συνασπισμό όσων τη θέλουν.
  • Επειδή δεν δημιουργεί όραμα.
  • Επειδή δεν επικοινωνήθηκε σωστά το όραμα.
  • Επειδή δεν απομακρύνθηκαν τα εμφανή εμπόδια.
  • Επειδή δεν προγραμματίστηκε συστηματικά και επικεντρώθηκε σε βραχυπρόθεσμα κέρδη.
  • Επειδή βιαστήκαμε να πούμε ότι πέτυχε. (κι όμως!) και
  • Επειδή δεν "αγκυροβόλησε" η αλλαγή στην κουλτούρα της εταιρείας και των υπαλλήλων.

Πως όμως μπορούμε να προβλέψουμε το πως οι υπάλληλοι ή οι συνάδελφοι θα αντιδράσουν σε μία αλλαγή; Πολύ πιθανόν να της "επιτεθούν". Αυτό μπορεί να συμβεί γιατί, δε βοήθησαν στο να στηθεί η αλλαγή, επειδή δεν την καταλαβαίνουν, επειδή δε συμφωνούν, δεν την γνώριζαν καν ή δεν είναι έτοιμοι για αυτή την αλλαγή. Μπορεί να την αγνοήσουν, επειδή δε θεωρούν ότι τους αγγίζει. Μπορεί όμως και να την υιοθετήσουν, αν βρούμε το τρόπο να τους κάνουμε κοινωνούς στο όραμα της. Αν την πιστέψουν μπορούν να γίνουν πρωταθλητές αυτής, παίρνοντας το νέο όραμα και κάνοντάς το πραγματικότητα. Αν τους αφήσουμε να συνεργαστούν μαζί μας για αυτή την αλλαγή μπορούν να προσθέσουν αξία στο νέο όραμα μας.

Είναι λογικό ότι πολλοί από εμας θα πιστέψουν πως η Αλλαγή, ως κατάσταση, δεν τους αφορά, απλά και μόνο επειδή δεν πρόκειται ποτέ να ηγηθούν αυτής. Κι αυτό είναι ένας μεγάλος μύθος, που απαρτίζεται από πολλούς μικρότερους. Ας τον καταρρίψουμε τμηματικά:

Μύθος#1: Ο Μύθος Θέσης: "Δεν μπορώ να καθοδηγήσω αν δεν είμαι στην κορυφή"
Μύθος#2: Ο μύθος προορισμού: "Όταν φτάσω στην κορυφή, τότε θα μάθω να καθοδηγώ τον κόσμο"
Μύθος#3: Ο μύθος επιρροής: "Αν ήμουν στην κορυφή, τότε οι άνθρωποι θα με ακολουθούσαν επειδή είμαι εκεί".
Μύθος#4: Ο Μύθος της Απειρίας: "Όταν φτάσω στην κορυφή, θα ελέγχω τα πάντα."
Μύθος#5: Ο μύθος της ελευθερίας: "Όταν φτάσω στην κορυφή, δεν θα έχω πια περιορισμούς."
Μύθος#6: Ο δυνητικός μύθος: "Δεν μπορώ να φτάσω τη βέλτιστη δυναμική μου, αν δεν είμαι ο αρχηγός"
Μύθος#7: Ο μύθος "Όλα ή τίποτα": "Αν δεν μπορώ να φτάσω στην κορυφή, τότε δεν θα προσπαθήσω να καθοδηγήσω κανέναν και ποτέ μου."

Η καθοδηγήση παρά τους μύθους, δεν είναι τίποτα άλλο παρά μια επιλογή που κάνουμε και όχι μία θέση που καθόμαστε.

Τι θα χρειαστεί από μας να κάνουμε, αν επιλέξουμε να ηγηθούμε μίας αλλαγής:

  • Διαχείριση των συναισθημάτων μας - Να βάλουμε πρώτα τους άλλους και να ρωτήσουμε "Τι είναι καλύτερο για την ομάδα;"
  • Διαχείριση χρόνου και ενέργειας - Ποια είναι η καλύτερη χρήση του χρόνου και της ενέργειάς μας; Τι έχει αξία και νόημα; Πως θα αποφύγουμε την αποστράγγιση ενέργειας;
  • Διαχείριση των προτεραιοτήτων μας - Θα πρέπει να έχουμε μία "stop-doing" λίστα.
  • Διαχείριση της σκέψη μας - Ο μεγαλύτερος εχθρός του ξεκάθαρης σκέψης είναι ένα βαριά απασχολημένο και υπερπληροφοριμένο μυαλό.
  • Διαχείριση των όσων λέμε - Η δύναμη των λέξεων είναι τεράστια.
  • Διαχείριση της προσωπικής μας ζωής (WLB) - Εάν δεν μπορούμε να οδηγήσουμε πρώτα τους εαυτούς μας, οι άλλοι δεν θα μας ακολουθήσουν, δε θα μας σεβαστούν ή δε θα συνεργαστούν μαζί μας.

Άκουστε τους υπαλλήλους και τους συναδέλφους σας. Η βασικότερη από τις ανθρώπινες ανάγκες είναι η ανάγκη των ανθρώπων να κατανοήσουν και να κατανοηθούν. Ο καλύτερος τρόπος να κατανοήσουμε τους ανθρώπους εδώ και χιλιετίες, είναι να τους ακούσουμε την ώρα που μας μιλούν. Με αυτόν τον τρόπο θα βρούμε μια κοινή γη που δεν σχετίζεται με την εργασία αλλά με την προσωπικότητα μας. Χτίστε τη με διάθεση και όποιο χιούμορ διαθέτετε και πείτε την αλήθεια όταν άλλοι δεν το κάνουν. Ήρεμα, με έμφαση στο ότι ενδιαφέρεστε, δημιουργήστε μια υγιή ισορροπία προσωπικών και επαγγελματικών ενδιαφερόντων. Αν παρατηρήσετε ότι κάποιοι σας αποφεύγουν τείνετε λίγο προς αυτούς και θα δείτε πως και αυτοί θα τείνουν αργότερα λιγάκι παραπάνω προς την εταιρεία, την αλλαγή και το όραμά σας.

Σε μία αλλαγή:

  1. Σημειώνουμε που είναι το τέλος της (χρονικά ή τελολογικά)
  2. Καθορίζουμε με σαφήνεια τους βραχυπρόθεσμους στόχους
  3. Εξηγούμε εκτενώς το σκοπό
  4. Ζωγραφίζουμε μια εικόνα για ευκολότερη κατανόηση
  5. Καθορίζουμε ένα, βήμα προς βήμα, σχέδιο και το κάνουμε ανοιχτό
  6. Δίνουμε σε κάθε άτομο ένα μέρος του σχεδίου, σε όλους τους υπαλλήλους ή τους συναδέλφους μας

Αυτό το τελευταίο είναι και το βασικότερο. Η αλλαγή χρειάζεται ομοψυχία από όλους. Όλοι είναι αναγκαίοι και κανείς δεν περισσεύει σε μία αλλαγή. Από τα πόδια ως την κεφαλή. Χαρακτηριστικά θα πω, ότι το 1968 είχαν ρωτήσει τον Joe Saltzer, έναν υπάλληλο που καθάριζε τα γραφεία στη NASA ποια είναι η δουλειά του κι ο Joe απάντησε "Βοηθάω να στείλουμε έναν άνθρωπο στο φεγγάρι". Το επίπεδο αφοσίωσης δεν αγοράζεται. Αναπτύσσεται.

Εγγραφή στο newsletter του PoliticalDoubts.

YOUR OPINION

Το ΚΑΣ αποφάσισε να μην διατεθεί το μνημείο του Παρθενώνα για εκδήλωση οίκου μόδας:

Συμφωνώ. Η προστασία των μνημείων θα πρέπει να είναι απόλυτη
70.2%
Μάλλον διαφωνώ. Θα μπορούσαν να τεθούν αυστηρότεροι όροι.
8.7%
Διαφωνώ με την απόφαση. Δεν μπορεί να χάνονται ευκαιρίες προβολής της χώρας
14.9%
Συμφωνώ να μην διατεθεί ο Παρθενώνας. Δεν θα είχα αντίρρηση αν επρόκειτο για άλλον αρχαιολογικό χώρο
6.1%
Η ψηφοφορία για αυτό το δημοψήφισμα έχει λήξει

ΣΧΟΛΙΑΣΤΕ


Κωδικός ασφαλείας
Ανανέωση